Comment mener une enquête pour harcèlement moral ? Accueil

Lorsqu’on signale un acte susceptible de constituer du harcèlement moral, la position de l’employeur est particulièrement délicate. Si les faits sont prouvés, il sera contraint de prendre une sanction sérieuse contre l’employé harcelant et sera donc exposé à un risque de contentieux prud’homal. Si les faits ne sont pas prouvés, il devrait pouvoir justifier l’absence de sanctions devant les représentants du personnel afin d’atténuer d’éventuelles tensions sociales.

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Quoi qu’il en soit, il est donc intérêt pour l’employeur de pouvoir prouver qu’il a mené une enquête interne sur le harcèlement avant toute prise de décision (i) soit pour minimiser le risque d’une condamnation potentielle, soit (ii) pour démontrer son prétendu manque de complaisance face à un rapport d’incidents. de harcèlement.

Le Code du travail est muet sur ce point et ne donne aucune information à l’employeur sur une quelconque « procédure » dans le cadre de cette enquête. Bien que les techniques d’enquête diffèrent souvent, notamment en fonction des moyens des entreprises (groupes internationaux, PME, startups, etc.) mais aussi en fonction des secteurs d’activité, toutes les enquêtes internes doivent pouvoir répondre aux critères suivants :

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Mener une enquête pour harcèlement moral : l’enquête interne doit être objective et contradictoire

Ce premier critère peut sembler évident, mais de nombreux employeurs cèdent encore à la tentation d’écouter une seule version des faits présentés, que ce soit par conviction personnelle ou pour éviter les pressions internes.

Cette erreur conduit le plus souvent à une condamnation de l’employeur devant un Conseil de Prud’hommes ou, si le litige est évité, peut conduire à une rancune Larved qui finira par nuire au climat social. En effet, comment pouvons-nous prouver que la réaction de l’employeur est justifiée si l’employeur n’a pas pris le temps d’écouter toutes les parties ?

Dans le cas d’un , l’employeur doit donc nécessairement justifier qu’il a entendu :

  • L’ employé qui prétend avoir été harcelé ;
  • L’ employé sur lequel les soupçons de harcèlement moral sont soupçonnés ;
  • Tout collègue ayant pu être témoin des faits en question ;
  • Tout tiers opérant au sein de l’entreprise qui peut fournir un éclairage supplémentaire (service de sécurité, prestataires de services externes, etc.).

Le caractère objectif et contradictoire de l’enquête implique naturellement que toute personne entendue au cours de l’enquête a les mêmes droits (assistance d’un représentant du personnel, relecture des témoignages avant validation, etc.) et en même temps que les autres.

Pour mener une enquête efficace sur le harcèlement moral : vous devez aller « vite »

Les délais pour prendre des mesures disciplinaires sont strictement réglementé (règles de limitation en cas de harcèlement moral) . Quoi qu’il en soit, l’employeur a tout intérêt à agir rapidement, car sa réceptivité est un critère déterminant de sa crédibilité.

Ainsi, dès que possible les faits de harcèlement moral signalés sérieusement (témoignages écrits, déclarations détaillées, etc.), l’employeur devra mettre en place une réaction appropriée en engageant une enquête interne, étant précisé qu’aucune raison « opérationnelle » ne peut justifier un retard dans ce domaine.

Ainsi, l’employeur ne sera pas en mesure de se réfugier derrière une surcharge de ressources humaines, à la clôture d’un exercice financier ou sur un calendrier chargé d’événements pour expliquer le fait qu’il n’a pas réagi rapidement aux faits rapportés. Ce poste n’est pas juridiquement valable puisque l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité de ses employés. Elle n’est plus justifiable d’un point de vue pratique, car tout retard dans une telle procédure entraînant soupçons de collusion interne.

Quelle que soit la taille de l’entreprise ou l’étendue de ses moyens, il est donc fortement recommandé de définir les modalités de mise en œuvre d’une procédure interne « en amont » afin de pouvoir réagir rapidement au signalement d’éventuels incidents de harcèlement moral.

Mener une enquête sur le harcèlement moral : faire fond sur la collaboration

Médecin du travail, inspection du travail, représentants du personnel, conseils juridiques experts externes, experts en risques psychosociaux, etc. : autant d’interlocuteurs qui peuvent aider l’employeur dans l’enquête interne et doivent être impliqués le plus rapidement possible selon les circonstances et les faits rapportés .

Ainsi :

  • Le médecin du travail permet d’établir les conséquences médicales et les mesures à prendre pour assurer la protection de la santé physique et mentale de l’employé qui prétend être harcelé ;
  • Associés à l’enquête interne, les représentants du personnel garantissent l’objectivité de l’enquête et pourront fournir des informations contextuelles parfois inconnues de l’employeur ;
  • Les conseillers juridiques externes seront en mesure de protéger l’employeur contre toute erreur juridique qui pourrait avoir de graves conséquences en cas de litige ;
  • Les experts en risques psychosociaux et/ou l’inspection du travail proposeront des solutions et des améliorations pour éviter que ce type de situation ne se reproduise.

L’ employeur ne doit pas négliger le soutien offert par cette équipe multidisciplinaire, l’objectif de l’enquête interne étant d’une part de faire la lumière complète sur les faits en cause mais aussi de tirer des leçons de cette situation problématique afin d’améliorer la qualité de vie au travail.

En respectant ces principes de base, l’employeur sera en mesure de démontrer sa bonne foi que c’est la décision prise à l’issue de la procédure d’enquête interne. À condition, bien sûr, qu’il apporte la preuve de cette procédure (rapport d’enquête écrit, témoignages signés par les employés entendus, résumé de l’enquête communiqué à la victime, respect de la procédure disciplinaire si nécessaire, etc.).

Barbara Hart et Mathieu Combarnous, avocats sésame

https://www.sesame-avocats.com/

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